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地方本科院校兼职教师队伍建设刍议

作者:原创论文网 时间:2013-10-03 18:33 加入收藏
  摘 要:教师队伍素质和结构是影响学校人才培养类型和质量的关键因素。地方本科院校在建设专职教师队伍的同时,也要加强兼职教师队伍建设。加强地方本科院校兼职教师队伍的建设的需要做好的几方面工作:做好调研与规划,构建兼职教师资源库;加强培训与指导,提高兼职教师教学水平;完善管理与监督,激发兼职教师的自觉性与积极性。
  关键词:地方本科院校;兼职教师;队伍建设

  地方本科院校指市级地方政府举办的本科高等学校。 与省、部属大学相比,地方本科院校的主要特征在于它的地方性,因此必须为地方经济社会发展培养生产、管理、服务一线的应用型人才,在人才能力和素质上要突出应用型、实践性、创新性和地方适应性。 因此,地方本科院校的教师队伍不仅要具备普通本科院校教师的职业道德和专业理论水平,还需具有较强的操作、应用能力和指导学生实践的能力。 为适应这一需要,地方本科院校从地方企事业单位聘请一批实践经验丰富、在行业知名度高的专业人员担任兼职教师,既可以让兼职教师担任一部分实践性强的课程教学,又可以通过他们建立起学校与企事业的紧密联系,将教学向应用延伸。 本文将重点谈谈地方本科院校兼职教师队伍的建设问题。
  随着高等教育的大众化、市场化和多样化,国家陆续出台相关的政策措施支持和鼓励并规范高校兼职教师队伍建设。《教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中指出:“高等学校依法实施用人自主权。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。 通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生辅导员、互聘连聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机,积极采取措施, 面向企业和科研机构招聘优秀人员担任专职或兼职教师。 ”
  这一文件肯定了兼职教师是高校教师的重要来源以及聘请兼职教师的原则和方法, 为高校兼职教师队伍的建设与发展提供了总体框架。满足社会发展和新开专业、新设课程的需要地方本科院校必须服务地方经济建设, 承担其社会责任, 因此常常要因应社会发展需要开设新专业、新课程。 这些新专业、新课程带有一定的探索性质, 而且开设规模不大, 聘请专职教师难以一下到位,而聘请企事业中从事相关领域研究的专家学者、高级技术人员到高校兼职教学工作,既经济又便捷,还可以促进原教学单位的学科建设工作。有利于培养应用型人才,推动产学研一体化兼职教师大多数是来自企事业单位的第一线,在技术水平、专业知识、实践经验等方面都有较高的造诣,并了解本专业及相应技术领域的发展动态。因此, 他们常常能在教学中把科研与生产实践中的成功经验直接带入课堂, 缩短新知识进入教学和实践的周期,使学生能更快地了解本行业的最新动态,发展创新思维,提高综合实践能力与社会适应能力。
  兼职教师不仅为学生投身社会、 服务社会提供了有利的条件,也可以加强学校与社会、学校与企业之间的联系,推动产学研一体化。许多兼职教师虽然是从事某专业的“行家”,但常常会出现“茶壶倒饺子”现象,有料却倒不出来。他们大多毕业于非师范类院校,没有接受过心理学、教育学的培训,教学方法比较单一,难以很好地将技能技巧传授给学生,教学效果并不理想。目前,大部分企事业单位对员工到高校兼职态度并不积极,受聘个人也因工作繁忙或其他原因,诸多顾虑。 当前,各院校的兼职教师基本上是院校靠单方力量到企事业单位寻找和聘用,兼职教师资源出现数量不足,流动性过大等特点。 有调查数据表明我国 50%的兼职教师在学校里的兼职时间在两年以下。
  兼职教师队伍结构松散,不便于管理由于兼职教师来自各行各业,他们大多有自己的本职工作,兼职上课“来也匆匆,去也匆匆”,教学过程中不了解学生情况,也不了解专业的整体培养目标和课程设置状况,教学缺乏整体规划性,而带有随意性。他们的兼职工作也常常会与本职工作发生冲突, 而每当这个时候, 兼职教师往往会重本职轻兼职。 学校的规章制度也很难对他们起到约束作用,比如专职工作岗位突然需要加班或临时召开重要会议时,他们就有可能延误兼职教学的工作,学校的正常教学秩序就会被打乱。 兼职教师来高校兼职的时间地点都是分散的,甚至是见缝插针式的,学校因而也比较难对他们进行统一管理或监督。
  建设的需要做好的几方面工作教师队伍素质和结构是影响学校人才培养类型和质量的关键因素。 地方本科院校应该围绕培养应用型人才为目标,在建设好专职教师队伍的同时,也要面向社会,拓宽视野,不拘一格聘任兼职人才,打造一支专兼结合,长短互补的教师队伍。 要加强地方本科院校兼职教师队伍的建设需要做好以下几方面工作。做好调研与规划,构建兼职教师资源库要打造优质的兼职教师队伍,首先要有丰富并适用的人才资源。 因此,学校一方要做好广泛深入的调研与整体规划。 调研包括两个方面,一是兼职教师人员需求的摸底,由各个院系向学校提出具体的用人需求。 另一方面是学校人事部门和教务处、用人单位等部门根据用人意向深入企事业单位进行人才资源的考查、调研。 目前,兼职教师队伍存在的稳定性不强、 流动性过大等问题与兼职教师来源的非组织化有关。要改变这一现状,就要把兼职教师由个人行为转为组织行为。 由学校与单位之间而非个人建立联系。因此,在调研的同时高校要主动与企事业单位建立和保持良好的互动关系, 形成稳定的战略合作伙伴关系。 学校要争取企事业从各方面给予支持,为自己的技术骨干到高校兼职提供便利条件,使他们有足够的时间和精力去从事兼职教学工作。
  随着高校的不断扩招, 地方兼职教师需求量也日益增多, 学校人事工作要有较强的前瞻性和整体规划性,积极构建兼职教师资源库,按需聘用。 兼职教师资源库的内容包括兼职教师或备选兼职教师的年龄、学历、职称、专业、工作经历、业务水平、兼职情况等资料。 如果是有兼职教学经历的还要包括其教学评价等等。加强培训与指导,提高兼职教师教学水平正如专职教师任职前要经过岗前培训一样,兼职教师也要而且更要接受一定的培训与指导。 因为他们是实践在一线岗位上的人员, 实践经验丰富但不一定胜任高校教学工作。 对兼职教师进行岗前职业培训,其内容主要包括教育教学理论与方法、现代教育技术、 所在岗位的专业培养目标及学校相关管理制度等。通过系列的培训使他们掌握高教规律,了解大学生学习特点,以便在教学过程中有的放矢,提高教学的有效性。
  培训方式既包括开设正式的岗前培训班和网络视频课程,由相关的领导、教育类相关专业的教师主讲。 也可以请有丰富兼职教师经验的优秀兼职教师以身说法,以老带新。 除了上述形式的培训外,我们还要创设环境促进专职教师与兼职教师的交流。 例如, 定期邀请兼职教师参加院系教研室活动和学术会议、教育教学研讨等。这些活动一方面可以增强兼职教师对学校的归属感、荣誉感,另一方面,通过这些活动可以促进专职教师与兼职教师的经验交流,互相促进。对于兼职教师的培训与指导,既要有整体规划,又要对特殊个人开展个别指导与帮助。例如,对于一些年龄较大的兼职教师, 他们的教学方式可能仅仅停留在师徒式的口头传授或手把手的经验传递,对于现代教育技术的接受有一定的困难。那么,学校可以考虑实际情况给这些兼职教师配备助教或学生助手。对兼职教师的监督管理要遵循一定的规章制度。兼职教师一旦与学校签订合同,双方的权利与义务就受法律保护与监管。 一经聘任,无特殊情况,不得单方面终止协议。 在兼职教师任职期间,学校方有责任对其进行监督与管理。
  首先,针对兼职教师的特殊性,学校要对其进行开放的、灵活的教学管理。 因为兼职教师大部分有固定职业,学校在排课时要优先考虑他们的时间,先沟通再安排。 对他们采用灵活多样的排课方式,可安排他们相对集中上课,也可将课排在晚上,实施弹性管理以适应兼职教师工作安排的需要。 又例如对兼职教师教学质量的评价,虽然与在职教师一样包括德、勤、能、绩四个方面,但兼职教师作为一种特殊的教师群体,其评价的重点应该放在“绩”上。其次,加强教学管理与考核监督。 由于兼职教师的来源和工作背景复杂多样,学校对他们的了解难以深入、全面,加之他们在学校任课的时间地点相对分散,学校在监管方面存在客观困难,但要在常规教学管理与考核监督方面适当加强。
  教学是学校的中心工作,提高教学质量从提高课堂教学水平开始。 学校教务部门应该组织教学督导组采取听课、调查、问卷等各种形式检查和监督兼职教师的教学质量。 在检查兼职教师的教学情况的同时,还要给出指导意见,帮助其提高教学水平。再次,监督管理要与激励相结合。激励机制是调动兼职教师积极性的重要手段。 学校应在科学考评的基础上建立有效地激励措施, 对在教学中表现突出、 教学效果较好的兼职教师给予公开的表彰和物质奖励。学校领导要多给予兼职教师以人文关怀,对外加强企校双方联络沟通和情感交流, 对内尽可能为兼职教师提供较好的教学与休息环境。完善的激励机制有利于增强兼职教师的责任感和使命感,充分发挥他们的潜力。 同时,有利于吸引更多优秀的企事业人员到高校兼职。
  参考文献:
  [1]编审委员会.中华人民共和国重要教育文献(1998~2002)[M].海口:海南出版社,2003.
  [2]李博超,孙崇雪.我国普通高校兼职教师队伍建设探究[J].中国电力教育,2011(13).
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