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民营物流公司中层管理绩效考核制度构建研究

来源:原创论文网 添加时间:2019-04-12
  摘要
  
  针对H民营物流企业中层管理人员绩效考核问题,运用绩效考核理论和方法,通过访谈和调查问卷,发现和概括了中层管理人员绩效考核存在的8个问题:包括绩效考核流于形式,过于简单、考核主体比较单一,考核对象不够全面,考核内容不够完善包括绩效考核绩效指标设置不科学,对中层管理人员没有明确规范的绩效考核制度,考核方法简单,考核结果不公开不反馈。
  
  研究分析了产生这些问题的7种原因:主要管理人对绩效考核重要性认识不足,没有建立明确规范科学有效的绩效考核制度,考核主体未形成,绩效考核缺少重点对象,绩效考核没有与公司发展战略相结合,缺乏绩效考核专业人才,绩效考核过程不公开。
  
  在此基础上,提出了对中层管理人员绩效考核的8项改革计划:主要管理人员要提高对绩效考核重要性的认识,明确以中层管理人员为绩效考核重点对象,建立健全科学公正规范有效的绩效考核制度,健全完善绩效考核主体,引进绩效考核专业人才,采用先进的绩效考核方法,建立健全中层管理人员绩效考核指标,优化绩效反馈机制。

民营物流公司中层管理绩效考核制度构建研究
 
  
  通过实施对中层管理人员绩效考核改革计划,在H民营物流企业创建科学公正规范有效的绩效考核制度,促进H民营物流企业形成适合自己企业实际的绩效管理制度,激发全体员工积极性和绩效水平,推动企业由传统物流企业向现代物流企业转变发展。
  
  关键词:   民营物流公司;绩效考核;绩效考核优化。
  
  Abstract
  
  Aiming at the problem of performance appraisal of middle-level management personnel in H-private logistics enterprises, the appraisal theory and methods of performance appraisalwere used to find and summarize the eight problems existing in middle-level managers ’performance appraisal including the performance appraisal flow form and the comparison ofappraisal subjects are single, the assessment object is not comprehensive, the assessment content is not perfect, the performance indicators are set too simple and unscientific, there is no clear normative performance appraisal system for middle managers, the appraisal method is simple, and the appraisal result is not open and not feedback.
  
  Seven reasons for these problems have been studied and analyzed: The main managers have insufficient understanding of the importance of performance appraisal, they have notestablished a clear and normative scientific and effective performance appraisal system, the assessment body has not formed an organization, the performance appraisal lacks key targets,and performance appraisal has not The company's development strategy is combined with a lack of performance appraisal professionals, and the performance appraisal process is not open.
  
  On this basis, eight reform plans for the performance appraisal of mid-level management personnel were proposed: Raising the awareness of the importance of mid-level managers inperformance appraisal, clarifying that middle-level managers are the key targets for performance appraisal, and establishing and improving scientific fairness, standards, andeffectiveness. Performance appraisal system, improve and perfect the performance appraisal subject, introduce professional talents for performance appraisal, adopt advanced performance appraisal methods, establish and improve performance appraisal indicators for mid-level management personnel, and optimize performance feedback mechanism.
  
  Through the implementation of the reform plan for the performance evaluation of middle managers, the private logistics enterprises in H have established a scientific, fair, standardized,and efficient performance appraisal system to promote the formation of performance management systems for private logistics companies that are suitable for their own enterprises,and to stimulate the enthusiasm and performance level of all employees, and promote Enterprises are transformed from traditional logistics enterprises to modern logistics enterprises.
  
  Keywords:   private logistics company; performance appraisal; performance appraisal system。
  
  第一章绪论
 
  
  1.1、研究背景。
  

  H公司是陕西某城市的一家航空货运公司,其业务涵盖航空运输、同城快递、国际仓库等多种类型业务的全能型物流公司。主要业务是面向全球范围的其他快递物流企业提供有针对性的航空货运、仓储、最后一公里的高水平的物流服务。自2001年成立到2016年,15年的发展时间,已经成为西北地区航空货运的龙头企业。H公司组织结构健全,总经理、两位副总经理,下设6个部门,有员工200余人。同时,H公司是一个民营公司。从规模上看,属于中小企业。
  
  随着以信息技术为核心的现代物流高速发展,经济全球化和电子商务双重推动下的物流业,正在从传统物流向现代物流转型,加上民营企业获得政治上合法地位和对中小企业支持政策,这为H公司既带来前所未有的发展机遇,又面临由传统物流向现代物流转型的挑战。抓住机遇,H公司总经理秉持公司“服务、诚信、高效、创新”理念,因地制宜建立了一套符公司合当地发展的经营路线,制定了公司长远发展的战略目标,到203 0年每年销售额超过十亿人民币,把公司打造成为现代化、宽领域的物流网络,成为先进的现代物流企业,跻身物流行业前列。
  
  面临挑战,发展现代物流快速发展,实现转型发展目标,建立在传统物流基础上的管理观念、管理体制机制和方式不适应转型发展的要求,必然要进行改革,建立现代企业制度,加强管理。H公司在管理方面建立有部分制度,如薪酬制度、考核制度、培训制度等。H公司总经理认为,给员工的工资奖金没有少发,但是,部分员工工作积极不高,公司的绩效水平增长缓慢,这已成为困绕H公司发展长期未解决的问题,也是当下转型发展中迫切需要解决的现实问题。
  
  怎样从公司管理理论中找到解决这些问题的方案。我选择应用绩效管理中绩效考核理论,调查分析研究H公司的绩效考核实际情况。因为,绩效考核是公司管理的一个重点,也是一个难点。进一步,发展现代物流产业,迫切需要培养企业中层管理人才,H公司中层管理人员既是执行和落实发展任务的骨干力量,又是管理层中起到承上启下作用的中坚力量。他们的素质能力、工作态度、工作业绩优劣与否,直接关系到整个公司发展的质量和效益优劣与否,因此,我把研究的具体对象确定为H公司中层管理人员。
  
  研究问题的焦点集中在对H公司中层管理人员绩效考核情况的研究。
  
  1.2、国内外研究现状。
  
  1.2.1、国外研究现状。

  
  目前,业界所沿用的理论来源于Campbell, McCloy, Oppler及Sagger所提出的“绩效是员工所掌握同单位目的有关的一切活动。”一般来说,业界常常将“在一定时期内员工在自身岗位上所发生的工作效能记录”称作绩效管理0Pam ente:和Fred提出,以前的绩效考评的关键是以职员的提升为主。由于人是很难真正做到客观,因此在对别人开展评定的时候不容易真正的达到公平公正,使得绩效考评存在非常大的争议20世纪70年代晚期,绩效考评出现了很大的争议,针对其现实的使用情况进行优化,产生了“绩效管理”这个概念。在美国,许多学者认为应当对绩效管理进行量化考评,并且提出了建立完善绩效管理体系的思想,主要包括了教导、反应、晋升、薪资等方面。
  
  Bourne提出就绩效开展的管理,就是根据岗位职责的各个组成元素制定考评标准,必须使用范围广泛的学科理论来对其进行革新,并且使得整个企业的目的相同,同时让所有职员都认同20世纪90年代,360。绩效评定理论诞生,并且被整个学术界关注,该理论证明,股价越大、越具有活性、收益越高的企业越是关注绩效管理体系的使用0ToddJ. Maurer, Debora R. D. Mitchell和Francisco G. Barbeite研究表明,被考核人的个性和岗位不同,对于最后的考评结论产生了不同的影响冈。如果把该体系的考评的成绩使用到实际当中,能够产生一定的价值LisaHochgraf调查表明“掌握这个评价体系需要极强的控制能力,并且能够根据所掌握的情况及时进行完善”   国外大量集团企业均开始利用上述评定以及反馈系统,同时取得了很大的成绩。但是Scott Wimer提出,过度的考评非常容易导致职员的逆反心理,让他们觉得承担的负担过重。部分企业已经通过对量化的目标来进行管理的方式,通过对企业里的关键环节的操作指标的设置、抽样、核算、分析和评定,确定最终KPI的指标。从20世纪90年代起,该方法在全球范围广泛使用,其目的就是强化企业的整体实力。RichardLepsinger和Anntoinette Lucia提出KPI是企业运行情况的综合呈现,进行参数设置的时候必须针对企业的综合情况进行解析,同时必须根据企业不同时期的策略改变而调整。同时研究者还提出了二八管理原则,也就是说2成的关键工作可以产生8成的实绩。
  
  1.2.2、国内研究现状。
  
  在中国,管理层绩效评定模式非常受重视,并且针对这个领域的研究同样在持续增多和加深。高迎平和沈志成就目前的绩效考评提出了使用博弈理论的建议,以此保证职员能够具有较高的主观能动性,并且推动企业的良性发展。钟延均认为企业的业绩考核要更加注重长期目标与短期目标的结合,只有这样才可以达到最佳效果。蔡细密提出职员的较小评定存在两个问题:目的不清晰,结果有争议。李文华提出绩效考评一定要针对职员的活动、业绩以及能力综合考量,如此最终结果才有价值丛文滋提出在企业里进行绩效考评有许多多需要处理的问题:考评不容易被界定、考评不容易执行、最终结果无法进行交流[。甚至会感到企业进行绩效评定不是核心目的,而仅仅是整个管理体系的一个环节和方式。徐辰雪和常慧宁提出部分公司因为企业文化的因素,不能够使用该绩效管理理论。曹谊,安翔提出。绩效评定还有很多需要完善的地方,比如参数必须更加丰富,考评人员必须精简。耿乃国提出因为中国古典教育体系的影响,导致该评定体系和中国物流公司的文化价值取向存在差异,如果期望这个系统能够在中国产生最大的价值,就必须进行更符合现实情况的优化[}zy。由于上述评定系统存在不止一个角度的评定,所有评定者因为立场不一样,因此最终的成绩也存在差异,必须制定一个科学的权重,才能有效处理这个问题}zz}0韩雪提出对KPI的使用,能够评定组织以及个人的业绩,可以让其清晰的了解到企业希望其进行何种操作,使用何种方式进行,可以对企业的发展形成极大的促进作用。刘伟山提出,企业在使用KPl白勺时候,最好谨慎的对指标进行划分,要不然很容易让其失去考评的标准以及价可以帮助职员工找到自己的定位以及工作目标,同时能够进一步促进公司策略的实现。
  
  从上面的各种资料论述来看,外国的专家相对而言更加关注概念的探索,使用了多种不同领域的探索方式来研究考评能够使用的方式,而国内学者大多数从企业发展的角度研究绩效考核的整体思路、考核指标的建立以及相应的管理策略,并且随着经济的发展,近年来绩效考核在越来越多的行业得以应用,其中不乏国有企事业单位、私营企业等等。从国内研究的整体情况看,很多企业对于绩效考核的运用形式大于实效,没有科学完整的考核理念和机制,只是简单考评系统的合并,因此,考核体系的建立、考核指标的选取以及考核管理的实现是我们重点研究的方向。
  
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  1.3、研究目的与意义
  1.4、研究内容思路及框架
  1.4.1、研究内容
  1.4.2、研究框架
  
  第二章 绩效考核理论综述
  
  2.1 相关概念的界定
  2.1.1 中层管理人员概述
  2.1.2 绩效考核的界定
  2.2 绩效考核的意义
  2.2.1 绩效考核促进企业实现战略目标
  2.2.2 以绩效作为调整职员薪酬的依据,可以激发职员创造更高的绩效
  2.2.3 绩效考核是加强人力资本管理的重要工具
  2.2.4 绩效考核是激励职员的重要方法
  2.2.5 绩效考核是平等竞争的前提
  2.3 绩效考核的方法
  2.3.1 平衡计分卡(BSC)
  2.3.2 关键绩效指标法(KPI )
  2.3.3 经济增加值(EVA)
  2.4 绩效考核的理论基础
  2.4.1 国外理论基础
  2.4.2 国内理论基础
  
  第三章 H公司中层管理人员绩效考核的现在及存在的问题
  
  3.1.1 绩效考核流于形式
  3.1.2 绩效考核主体比较单一
  3.1.3 绩效考核对象不够全面
  3.1.4 绩效考核内容不够完善、僵化
  3.1.5 绩效指标设定过于简单、不科学
  3.1.6 对中层管理人员没有明确规范的绩效考核制度
  3.1.7 绩效考核方法简单
  3.1.8 绩效考核结果不公开不反馈
  
  第四章 H公司中层管理人员绩效考核中产生的问题原因分析
  

  4.1 高层管理人对于绩效考核重要性认识不足
  4.2 没有建立科学公正规范有效的制度
  4.3 绩效考核主体未形成
  4.4 绩效考核缺少重点对象
  4.5 绩效考核没有与公司发展战略相结合
  4.6 缺乏绩效考核专业人才
  4.7 绩效考核过程不公开
  
  第五章 H公司中层管理人员绩效考核改革优化
  
  5.1 H公司管理人员要提高对中层管理人绩效考核重要性的认识
  5.2 明确以中层管理人员为绩效考核重点对象
  5.3 建立健全科学公正规范有效的绩效考核制度
  5.4 健全完善绩效考核主体,引进绩效考核专业人才
  5.4.1 建立健全绩效考核领导小组
  5.4.2 推行全面考核方式
  5.4.3 引进绩效考核专业人才
  5.5 采用先进的绩效考核方法
  5.6 建立健全中层管理人员绩效考核指标
  5.6.1 中层管理人员绩效考核指标设计应遵循的原则
  5.6.2 绩效考核指标优化设计
  5.7 优化绩效反馈机制
  5.7.1 考核结果分析
  5.7.2 加强监督管理
  5.7.3 中层管理人员要加深与职员的沟通
  5.7.4 绩效考核结果的应用
  5.7.5 绩效反馈机制优化
  5.8 风险和应对

  第六章 结论

  本研究选择H民营物流公司为案例,采用访谈和调查问卷方法收集相关数据,运用绩效考核和企业文化的理论方法,结合该公司现阶段绩效考核的实际情况,从理论和实际的结合上,研究分析解释中层管理人员绩效考核存在流于形式的问题,找出了产生这一问题的主要原因是管理人员对于绩效考核重要性认识不足,把绩效考核视为“得罪人的事”,根本原因是没有明确规范的绩效考核制度,缺乏从事绩效考核的专业人才。针对这些问题及其原因,提出了改革计划:公司管理人员必须提高对绩效考核重要性的认识,建立健全科学公正规范有效的绩效考核制度。通过实施改革计划,加强管理,促进H公司提高绩效,加快实现转型发展。

  本次研究指出H公司绩效考核中的形式主义问题,乃至企业管理中的形式主义,在民营中小企业可能普遍存在。管理人员因为害怕得罪人,碍于情面,不愿认真考核职员。

  这反映了中国文化及其企业文化中重视人的关系的特征。这种把人看得比事重要的价值观念,对于企业管理发展的影响,需要进一步研究。一方面它可能有利于民营企业内部职员的团结和谐,另一方面不利于加强管理,是绩效考核和绩效管理以至企业整个管理的难点所在,也是研究的难题。本研究对这一难题在民营小企业的问题表现及其原因进行了研究,并提出了一套符合民营物流企业特点的改革计划即解决方案。针对H民营物流公司对中层管理人员绩效考核提出的改革计划,符合这个民营物流企业的特点,因为,物流企业职员工作岗位比较分散、流动性大,职员工作不便于考核。把中层管理人员作为管理及其绩效考核的重点和加强管理的突破口,不失为有益可行的选择。所提出的改革计划即解决方案,对于期望通过加强管理改革增强企业效益的中小民营企业来说,可能具有借鉴作用。

  参考文献

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