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论适合我国管理文化特点的企业管理模式

作者:原创论文网 时间:2013-12-06 10:58 加入收藏
   [摘 要]本文根据管理文化在一定条件下可测可比之思想,用郝夫史台德(Hofstede)管理文化四维模式,对中、美、日、德管理文化进行了比较,并基此透视了管理文化与企业管理模式之间的关系,分析了学习先进企业管理经验必须注意的文化适应性问题,探讨了适合我国管理文化特点的企业管理模式,并提出了利用我国管理文化资源、优势,避免文化陷阱,提高企业管理水平的思路。
  [关键词]管理文化;郝夫史台德四维模式;管理模式
   一、管理文化概念与管理文化研究状况(一)管理文化概念人们对文化的定义与认识并不相同,但很多学者都同意文化是以价值标准、行为习惯为核心的概念。思金(Schein)认为,社会有三个层次的文化,即可见、可区别认定的结构性文化,表现出的得到支持的文化和潜在基本假设。潜在基本假设层次文化的含义是:文化似一个过滤器,它决定特定文化环境中的人们判断事物的标准、习惯了的方式,决定什么是可以接受的,而什么不能。潜在基本假设理论与现实的经济行为、管理行为、企业行为有着良好的配合和很强的解释力,在理论界得到了广泛的接受并得到了实验验证的支持,可谓对管理文化的经典界定。
  笔者认为,决定人的行为的社会性、心理性要素有五层,即个性,小群体文化,组织文化,区域、语言、宗教群体文化和人类共性———人性。管理文化是小群体文化,组织文化,区域、语言、宗教群体文化中与工作相关的潜在基本假设(见表1)。个性小群体文化组织文化区域、语言、宗教群体文化管理文化是小群体文化,组织文化,区域、语言、宗教群体文化中与工作相关的潜在基本假设。
  人类共性:人性国家层次的区域和语言是区分不同文化的重要标准,也是管理文化差异最显着的层次。本研究就是在管理文化的国家层次上展开的。在国家层次的管理文化比较研究中,郝夫史台德(Hofstede)提出了被广泛接受的与工作相关的测量管理文化的四维向量,即对风险的态度(uocertainty avoidance),社会等级(power distance),个人主义倾向(individualism)和对抗性(masculinity)。郝夫史台德的工作大大推进了管理文化测量、比较的科学化,是管理文化研究的一个重要里程碑。郝夫史台德领导的小组用这个理论框架,对世界上60多个国家或地区的管理文化特征进行了比较分析,其分析的范围包括我国的香港特别行政区和台湾省。郝夫史台德的工作对人们认识与管理文化相关的企业管理规律,建立适合于特定文化环境、有利于企业发展的管理模式,特别是多国企业管理模式,提供了重要的理论依据,有力地推动了现代企业管理学科的发展。后来有人提出了一些其他的多维管理文化测量模式,但郝夫史台德的工作一直起着基础和中心的作用。
  (二)国内外管理文化研究综述国内外的相关研究一再证明,管理文化与管理行为有着很强的相关关系。世界各国企业的成功管理模式不尽相同。这些不同可能受气候、环境、经济发展水平等多重影响,但是,文化,主要是管理文化的贡献或影响是巨大的。美国的成功的突出个人主义、个人奋斗的企业管理模式,德国的有高品质产品美誉、被郝夫史台德喻为上了油的机器的企业管理模式,日本的成功的突出集体主义、团队精神的企业管理模式,就是这方面极为典型的例证。
  近年来,国外学者除在他国管理文化研究中发现很多重要的与文化相关的管理规律外,在对我国管理文化研究方面,也取得了重要进展。典型的海外学者对我国管理文化的研究成就有:(1)在军事管理文化方面的研究成果———约翰思通(Johnston)的《文化现实主义:华人历史上的战略文化与宏伟战略》。(2)有关海外华人管理文化的研究成果———杰克逊(Jackson)、惠(Hui)提出的海外华人在用人上的内部人、自己人(in-group)与外部人、非自己人(out-group)区别特征,家族家长式管理;郝夫史台德提出的家族所有、小企业、个人圈子的企业运行特征。(3)有关我国大陆的高相互交往(high-context)社会特征学说。(4)关于一般华人的一般管理文化特征则有注重面子;报答与回报;泛道德倾;渴求和谐与宿命论;权力级差大;注重关系等。
  管理文化研究在我国尚处于起步阶段,有关管理文化与企业管理模式关系的研究也不多见。但在这较短的研究历史中,管理文化研究已经显示出了很强的生命力。总结国内外的研究,我们可以得出这样的结论:各国的管理文化不尽相同,各国的成功管理经验无不带有其特定的管理文化的深刻烙印。在成功的企业中,我们很难找到它们走向成功的完全相同的道路。由于历史和文化差异,不同国家的企业的成功道路更是千差万别。因此,在学习、借6浙江大学学报(人文社会科学版)第30卷鉴别国企业管理经验时,不注重各国文化的本质差异,不注重企业管理方式、方法的文化适应性,就很难确认该学什么,不该学什么,也很容易走入歧途。
  二、中、美、日、德管理文化的比较与我国管理文化的定位、分析鉴于以郝夫史台德为首的研究小组在研究多国管理文化比较时由于种种原因没有把我国大陆包括在内,我们的研究不宜直接引用郝夫史台德的结论。但是,笔者以为,我国台湾省在近代虽被各类殖民者统治多年,其基本中华文化特征并没有变。台湾省的管理文化特征在一定程度上可以代表我国一般管理文化特征。在此,笔者先用郝夫史台德构架,以台湾省为我国管理文化的代表,对中、美、日、德的管理文化进行一下比较。
  我国台湾地区、美国、日本和德国的管理文化相对位置管理文化向量强 度较强次之居三最弱冒险精神或对风险的态度:美国冒险精神在强区,德国、日本和我国的台湾省在弱区。美国冒险精神德国冒险精神台湾省冒险精神日本冒险精神权力等级差别:台湾省、日本在强区,德国、美国在弱区,且十分接近。台湾省差别大日本差别较大美国差别较小德国差别较小个人主义与集体主义倾向:美国、德国个人主义在强区,但美国、德国的差距较大,美国的个人主义倾向极强。日本在弱区靠中。
  台湾省具有极强集体主义倾向。美国个人主义德国个人主义日本个人主义台湾省个人主义强度特性或男性倾向与女性倾向:美国、日本、德国都在强区。美国、德国差距较小,日本男性倾向极强。台湾省在弱区。日本男性倾向德国男性倾向美国男性倾向台湾省男性倾向资料来源: 我国台湾地区、美国、日本和德国的管理文化相对位置管理文化向量强 度较强次之居三最弱柔软性或女性倾向或男性倾向:美国、日本、德国都在弱区。美国、德国差距较小,日本男性倾向极强。台湾省柔软性或女性倾向最强。台湾省女性倾向美国女性倾向德国女性倾向日本女性倾向资料来源通过对中、美、日、德管理文化的排队、列表(见表2、表3),我们得到了一些有趣的结果:
  首先,除权力等级向量外,美、日、德的管理文化特征是顺序排列的,即在权力等级外的三维管理文化空间,美国的管理文化代表一个极端,日本的管理文化代表另一个极端。有关这一点,把强度特性或男性倾向向量调一个方向,改为柔软性或女性倾向向量,排序则完全反过来,看得就更清楚了。笔者以为,这种现象可以看成是美、日、德管理文化的简单性或一致性。而这种简单性、一致性可能是其管理文化矛盾少的重要原因,并可能减少其沟通成本。就这种简单、一致性产生的原因,求证很难。这是否与这三国的文明发展史有关,还不能肯定。论适合我国管理文化特点的企业管理模式第二,在强度特性或男性倾向向量上,美国、日本、德国都在强区。这就是说,他们都有很强的竞争倾向。这种强竞争倾向是否是他们能够克服困难,在相对不利的条件下,在经济上脱颖而出的原因,是可以探讨的。
  把我国台湾省的管理文化与美、日、德的管理文化进行比较,可以清楚地看出我国台湾省的管理文化与美、日、德管理文化的异同。在权力等级差别和强度特性(或男性倾向)二向量上,我国台湾省的管理文化与美、日、德管理文化形成近似简单序列,但我国台湾省的柔软性或女性倾向强,与美、日、德管理文化形成对照。在个人主义与集体主义倾向方面,日本与我国台湾省的管理文化都趋向集体主义,但台湾省具有极强的集体主义倾向。这一点正好与其柔软性或女性倾向强相对应,即通过“弱者”的集体合作,增强力量,抵御风险。
  我国台湾省管理文化在冒险精神方面与美国相反,同德国、日本一样在弱区,冒险精神略强于日本。这也正好与女性倾向强、集体主义倾向强相适应。以上分析形成了一个有关我国台湾省管理文化的基本轮廓,进而形成了对我国管理文化的一个一般认识。当然,用一个省的管理文化特点去代表一个国家的管理文化特点,定有缺漏、不足。这就是说,要形成对我国管理文化的准确把握,我们还必须从文化的演变逻辑这一层次深入挖掘中华管理文化的根蒂。
  哥波特(Gebert)和波尔诺(Boerner)提出的开放与封闭社会的思想倾向性,为我们提供了一个认识管理文化演变的逻辑框架。社会的开放与封闭性的文化特征可能源于文化自身的原始性质,也可能是源于社会制度对文化的后天塑造。就我国大陆与台湾省的管理文化差异来讲,其文化源、文化本质是相同的。其不同应是其文化发展过程中制度的开放与封闭性不同造成的。因此,确认大陆与台湾在近代的制度开放与封闭性差异,十分有助于我们的分析。
  台湾作为我国的一个岛屿省份,在对外开放方面存在着地理优势;在对外开放强度、泛度方面,比大陆要高。从近百年的对外开放史来看,台湾省的对外开放是连续的,并且比较彻底。大陆的对外开放则存在局部性、间断性。因此,同源的中华文化在大陆和台湾省的表现,应是台湾更趋于开放性社会文化特征。这样,在确定了台湾省的文化坐标后,把文化定位向封闭文化特征方向偏移一下,就会预测到大陆的一般文化特征。把郝夫史台德的工作与哥波特和波尔诺的工作结合起来,我们可以得出以下(预测性)结论(或假设):祖国大陆比台湾省更趋于强调秩序、集体、社会等级差别。可预期性与风险是对立的,故大陆更趋于回避风险。
  郝夫史台德认为我国是风险回避型文化。台湾省的风险回避性比德国这个公认的风险回避性强的民族的风险回避性还强。大陆的风险回避性可能介于台湾省与日本之间。事实上,郝夫史台德的观点早就在孔圣文化中有着深刻体现,并得到了有力的佐证。国人回避风险的基本方法是“有8浙江大学学报(人文社会科学版)第30卷备无患”,“防患于未然”。《尚书·说命中》有“惟事事,乃其有备,有备无患。”《左传》襄十一年有“书曰:‘居安思危,思则有备,有备无患。’”《中庸》中有“凡事豫则立,不豫则废。言前定则不,事前定则不困,行前定则不疚,道前定则不穷。”在理财、企业管理方面,国人这种居安思危,用预防来回避风险的哲学则体现在“勤俭”(勤劳而节俭)上。勤则财源广,俭则可积蓄,用以“不时之需”。《大学》中有“生财有大道。生之者众,食之者寡,为之者疾,用之者舒,则财恒足矣。”《管子评传》有“宜量费其所赢,而毋耗其母财,此勤俭储蓄主义所以可尊也。”至今在我国民间,“勤俭”仍被视为美德。我国是典型的高相互交往社会,与西方国家的“低”相互交往社会(low context society)具有较大的文化差距。这种高相互交往社会文化的表现有:关心他人私事,形成关系网,攀比心重。这与日本的极端强调集体,要求个人融入集体又不同。但可以肯定的是,开发国人的集体主义合力的潜力比较大。
  国人的面子文化、高社会等级、泛道德思想和全才思想形成的最聪明的是企业领导的文化对现代企业管理要求的有效沟通十分不利。这也就是说,在我国,在企业社会等级中,由上至下的信息流动是畅通的,而由下至上的信息流动是不畅通的。企业社会等级是上小下大的。在广大的企业社会中下层存在大量的有用信息。现代的知识、文明普及,技术发展、“爆炸”,企业知识化、智能化,员工白领化,更加丰富了中下层信息资源。为了充分利用这些有用信息,我们需要运用特殊手段克服由下至上信息沟通的文化障碍。
  三、与其管理文化特点相适应的美、日、德企业管理模式(一)美国管理文化与美国企业管理模式按照郝夫史台德的观点,美国作为一个与众不同的民族或整体文化,有着强烈的个人主义倾向。他们强调个人奋斗、个人成功的“美国梦”。人们对风险和不稳定性有着很强的忍耐力。在那趋于扁平的等级社会里,人们特别强调个人的能力和成就,具有很强的竞争特性。在那里,人们总是在寻求新的突破,创造新的奇迹。在技术领域,他们一直在追求世界领导地位。当今世界的很多技术创新都起始于美国。在企业管理领域,他们一直在探索新的企业管理模式,力求创造一种最具效率的企业管理机制,使有限的资源发挥更大的效益。其流行的企业管理模式也一直处于变化之中,从泰勒(Frederick W. Taylor)的科学管理到20世纪90年代流行的企业管理重组,无不源于美国文化的这种探索求新精神。正是在这种探索求新精神或文化环境支持下,美国出现了世界知名的管理学名校(院),如麻省理工学院的斯龙管理学院和哈佛大学商学院。与这种管理文化相适应,在管理实践中,他们推崇个人英雄,几乎每个来自美国的成功企业案例都有一个斗士,一个大英雄。这个英雄克服重重困难,独具慧眼,使自己的企业转危为安,走向光明。效率优先,创造优势,不断寻求新的市场、新的需求、新的发展空间的典型美式企业管理模式,正反应了美国的个人主义、冒险精神、竞争倾向强,社会趋于扁平的文化特点。我们可以说,美国管理文化与其企业管理模式之间的适应、协调,为他们创造奇迹打下了基础。
  (二)日本管理文化与日本企业管理模式竞争取向很强,回避风险取向比较强,等级倾向略强趋中,个人主义倾向略弱趋中是日本管理文化的主要特征。较强的竞争取向使日本企业不怕困难,具有奋斗精神。与美国企业相比,日本企业的员工较团结,较具集体主义精神。日本企业的集体主义精神可能是他们通过“团结”和集体主9第6期宝贡敏:论适合我国管理文化特点的企业管理模式义力量实现风险回避的秘诀。其略强趋中的等级倾向使论资排辈与团队精神有机地结合在一起,削弱了阻碍企业内部团结的障碍。较强的回避风险倾向则可能是日本企业渐进性技术进步主导,实用精神盛行的原因。在认识了这些文化特点及其表现以后,理解日本的实用主义精神盛行、渐进性技术进步主导、合作与团队精神突出的企业管理模式,就容易了。日本企业的成功,不能不说与日本文化和日本企业管理模式的有机结合有关。但是,如果把日本的模式照搬到美国,要获得较高的成功概率,几乎是不可能的。对此,我们只能说文化的不同是产生这种企业成功模式差异的根本原因。
  (三)德国管理文化与德国企业管理模式德意志民族的文化特性十分突出。德国虽为西方国家的一员,但其文化特征与西方国家的典型文化特征十分不同,更有别于安格鲁—萨克逊民族的文化特征。德意志民族被认为具有高风险回避,权力等级差别略弱趋中,集体主义精神略弱趋中,竞争倾向略强的文化特征。与美国、日本的文化特征相比,除权力等级略有极端倾向外,德国的文化特征主要是夹在中间的。质量第一、合作团队精神与规章导向、专家主导可为德国企业管理的三大特点。笔者以为,德国企业强烈追求产品质量的思想主要来源于其强烈的风险回避文化特征。高超的品质“代表着”高超的技术、超凡的能力和对不稳定性与风险的控制。这也就是说,“高品质是少风险的”。至少这一“哲理”在德国管理文化中有着突出表现。德国企业的合作团队精神比日本企业要弱。为了弥补这种精神凝聚力较弱的“缺点”,他们往往把合作团队精神“法律化”,这也就形成了规章导向的合作团队精神。规章导向也是德国人规避风险的一种形式。因为设立规章可以使各种企业活动规范化、规律化,从而减少企业经营活动的不稳定性和波动。在德国,人们认为专业人士,特别是技术专家,是掌握规律、其言可信的人员。专家主导可以减少不确定性,专家权威是一种技术权力,专家主导与德国的趋中的权力等级相适应,有着深厚的管理文化根基。
  每种管理模式都不是完美的。美国企业的罢工、员工与管理者的对抗以及与此相关的成本,日本企业论资排辈对英才的压制,德国产品的设计制造过度等等,就是令上述国家各自头痛的问题。但可以肯定的是,企业管理模式与管理文化相适应,企业的潜能就会得到充分地挖掘,其优点远远大于其缺点,是企业成功和国家竞争能力提高所不可回避的。
  四、适合中国管理文化的管理模式及与之对应的管理文化陷阱及其防范有人已就我国传统的孔圣文化框架与郝夫史台德框架进行了比较,并发现了他们之间的较高的一致性。这在一定程度上也说明了郝夫史台德框架的可信性。当然,在笔者的研究中,笔者发现,郝夫史台德的文化测量框架有很大的局限性。这种局限性在东西方管理文化比较中,尤为突出。据此,笔者提出了东西方管理文化比较的七维框架理论。这七维文化测量框架是:竞争导向,合作倾向,风险态度,自然力、社会力与精神力的强调取向,理性逻辑倾向与情感倾向,机械化与军事化倾向,时间倾向。应用这个框架,我们会揭示出东西方文化的深刻不同。这也再一次说明,照搬西方管理模式,特别是与文化相关的管理模式,局限性很大,处理不好,就会出问题。小则企业选择次优化或中庸化,大则把企业引入歧途,造成企业经营失败。当然,全球化文化同化与民族文化发展是并行的。相互取长补短,发扬民族文化精华,学习他人优点,也是民族成功、发展之必然。
  这也就是说,文化在基本稳定的基础上,也是变化和发展的,只是它变化发展得很慢而已。但是,实践一再提醒我们,我们不能削足适履,否则我们将一事无成。深刻认识和理解我们自己的民族文化,实现我国民族文化与现代企业制度、现代竞争思想和现代商业竞争全球化趋势的良好对接,使其真正发挥出有效结合的效能,使我们的精神力量、物质力量发挥出最大的效能,是我国企业腾飞的必由之路。在这里,我们必须肯定,我们实行市场经济的时间并不长,我们对管理文化的认识并不深,海外华人的管理文化实践虽可给我们一些借鉴,但他们并不能代表我们的全部。对此,我们需要有一个适合我国的企业管理模式与管理文化合理配合的内省和再认识过程,实践探索过程。
  现在,我们只能说,我们已经发现了问题的所在,但真正解决这个问题,还需要我们理论工作者和企业家的共同摸索和实践。我们相信,中华民族的传统文化是光辉和灿烂的,是一个伟大的宝库,是中华民族优秀精神的源泉之一。只要我们能够对其予以正确的认识和发扬,使其与我国企业管理模式有效地结合在一起,形成有我国特色的企业管理文化,我们的企业就一定能够由成功走向更大的成功。
  总而言之,我国是典型的与西方国家具有较大文化差距的高相互交往社会。我国企业要成功,不能照搬美国的企业管理模式,不能完全模仿日本企业管理的路子,也不能完全沿用德国的方法。如果我们真的这样做,我们必定是“邯郸学步”,成功无望。这也就是说,我国企业要成功,首先必须深刻理解我国的传统文化,特别是我国的传统主导儒家文化。把我国的儒家文化,思变思想,中庸思想,以及现代的“面子理论”,家族观念与现代的竞争环境对接起来,形成适合我国文化的企业经营理念,创造出具有柔韧性、活力性、团结精神、风险忍耐力的具有我国特色的企业管理模式。我们相信,只有这条路,才是我国企业的光辉之路。基于前述对我国管理文化的认识,笔者认为,与我国管理文化相适应的企业管理模式可能表现出具有以下特征的倾向性。
  (一)实用主义与技术至上技术是企业竞争的基本支撑点之一,技术开发与储备是现代企业掌握自己未来生存与发展的“武器”,是企业防患于未然的基本手段。因此,具有防患于未然管理文化特征的我国企业对技术开发有极高的热情也就容易理解了。与此同时,技术重大突破的高风险性和效益长期性又使风险回避特点较强的我国企业家对重大突破性技术开发持极为慎重的态度。这反映出我国以“防”为中心的管理文化特征的两面性。在这种双重文化力量的作用下,我国企业的技术开发可能有注重于短期效果、实用有效、“立竿见影”的倾向。我国的很多企业热衷于投资少风险小的企业技术的小改、小修、渐进发展,对重大技术开发投资慎之又慎,对技术开发长期投资不感兴趣,这些可能就是这种文化特征的重要表现。
  需要说明的是,技术渐进发展战略并非一无是处。日本企业的成功就有赖于技术渐进发展战略的有效、持续实施。不可否认,短期实用性倾向有时对企业提高短期业绩十分有效。如果做好企业短期行为与长期发展的有效连接,短期实用性倾向也可创造出长期的优化效果。当然,如果短期行为与企业长期利益存在矛盾,企业的长期健康发展就没有了保障。这就是说,加强企业的长期发展管理,对防治我国企业行为短期化,具有特殊意义。笔者以为,技术开发联盟、技术配套合作、技术外包内包,是既能降低企业技术开发风险又能强化企业长期发展的、我国企业可以进行探索的战略思路。当然,良好的思路必需经过企业之间的磨合,形成企业之间的有效的双赢共识;必须有企业内部的长期业绩考核机制配套,才能成为我国企业自己的与管理文化相适应的技术开发模式。
  (二)善于改革与追求时髦高相互交往心理与面子观念相结合,就产生了我国普遍的求变和追求时髦思想。面子观念、攀比意识、求变思想从一定角度看就是人们的上进心,就是人们的探索精神。这种探索精神可以解释论适合我国管理文化特点的企业管理模式为什么国人的生命力这样强,为什么海外华人有骄人的创业成绩,为什么我国乡镇企业家能够自己探索出有自己特色的成功之路。因此,通过组织制度设计,形成企业员工自主性与规范性的有机结合,充分发挥国人的自我实现意识潜能,挖掘国人的创新能力和创新意识,实现我国企业在技术上、管理上的飞跃,有坚实的管理文化基础,也是适合我国管理文化特点的企业管理模式的必然选择。
  面子心理与高社会等级特征相结合的一大弱点是上级、专家对下级、一般公众的信息征寻存在误区。例如,上级总要(显得)比下级聪明;下级不敢向上级提意见和建议,怕上级失去“面子”,怕自己以后日子不好过;学生不敢在课堂上提问,更不敢对老师的观点提出质疑,怕老师下不来台。由于现代经济是信息经济,是沟通经济,是信息分享经济,面子心理与高社会等级特征造就的信息沟通障碍显然与现代经济的基本特性相悖,也是企业生存、发展所必需克服的东西。事实上,我国自古就有的幕僚制度(如军师、师爷、纳谏制度)———现代咨询事业的前身,就是克服或弥补这一沟通障碍的有力手段。我们的现代企业也可以向古人学习,通过设立内部信息征寻机构,定期或不定期地求教于外部专家,建立企业领导信息沟通特殊管道,来克服企业在这方面的不足。这也就是说,大量使用信息管理沟通手段可能是我国成功企业管理模式的一大特色。
  (三)个人“关系”与个人英雄主义国人的集体主义文化特点的表现之一,在于国人对自己“关系网”建设的投入以及国人之间的密切交往。突出个人中心———个人在圈子(关系网)中的关键地位,是这种“关系”的主要特点。血缘、亲缘、地缘、学缘、业缘、报答与回报,等等,是维持、强化“关系”的重要因素。笔者以为,“关系”特征与突出个人英雄主义倾向的企业管理模式是相辅相成的。“关系”强调环境对自己的承认与支撑;个人的优秀(个人英雄主义)造就自己在“关系”中的不可或缺地位。目前得到追捧的国内高技术企业的收入档次拉开和主要贡献者高酬,正在证实个人英雄主义倾向在我国的根基。
  企业合作者、员工之间个人的感情投入,即国人的“关系、关系网”建设,有助于增进他们之间的友谊与相互理解,是国人做生意的一大特色,也是国人商场成功的一大“法宝”。对此,我们求全责备是不现实的。事实上,“关系”是人这种群居动物的群体活动的一种重要而有效的表现形式。注重关系是国人的文化传统,也是国人处理人际关系的一种有效手段。研究这一文化特点,使其成为与现代企业管理思想相一致的,有助于形成优化企业管理模式———团结、和谐、高效的企业管理模式的能动力量,具有重要意义。
  国人的个人“关系”模式虽有很多优点,但其缺点也是明显的。“关系”的一个副产品是把人分成“内部人、自己人”和“外部人、非自己人”,形成不同的非正式群体,不同的利益核心,造成不同群体之间的利益冲突和沟通障碍。同样,以“关系”为中心的管理模式情感色彩浓,公私之间的界线不清,容易产生因私损公,假公济私现象;工作与生活不分,容易产生精神紧张、过度疲劳和工作厌恶;个人的生活习惯、私生活,可能影响个人的工作;个人的工作可能影响个人的生活。因此,我们在处理与“关系”相关的工作、生活问题时,必须注意个人情感的投入,运用情感引导人们的行为,加强人们的相互理解与支持,使之走上健康之路;必须注意辨明是非,以免成为不良“情感”的俘虏,使自己走入歧途;必须注意小团体与企业大团体之间的和谐、统一,通过强化企业命运共同体观念,减少不同非正式群体之间的磨擦,增强企业的合力。在实践中,个人英雄主义创造必须与企业的向心力创造结合起来,必须与企业团队精神创造结合起来,以免个人英雄主义、楷模成为“关系”圈外人,成为孤家寡人,成为矛盾焦点,造成企业员工之间的不团结,使企业发展丧失凝聚力和发展动力。
  (四)以自有资金为主,慎重于风险大的长期投资基于对风险的厌恶,对有备无患教条的信赖,具有我国管理文化特点的企业在主体利益明确的前提下,更倾向于低负债经营,低风险经营;对企业扩张也持保守态度。我国私有经济主体扩张慎重、规模普遍过小的事实,已经证明了这一点。这种以自有资金为主,慎重于风险大的长期投资的经营模式的优点是企业抗金融冲击能力强,信誉好。缺点是金融工具利用不足,企业经常不能抓住市场机会,自身成长速度慢。为了强化企业投资、承担风险的主动性,同时保持企业稳健经营的优点,我们必须建设更为完善的资本市场,并建立更完善的经济信息披露制度(如上市企业信息披露的及时、准确、完整,国家经济政策的透明、公开,公共经济信息的及时公布等),以便最大限度地减少企业经营的风险,最大限度地支持企业投资经营,并形成企业成长的优化机制。
  (五)追求有序与强调自主的有机结合追求有序是我国高权力等级、回避风险文化在管理实践中的一种表现。从开会、仪式的左上首(手)右下首(手)坐位排序,尊长爱幼,到封建的“尊卑有序”、“唯上知与下愚不移”,无不体现国人对秩序的偏爱。这种秩序倾向的优劣曲直,不可一概而论。尊长爱幼是社会美德,统一协调(有序)是企业内部科层机制得以存在的基础。尊卑有序、上知下愚则是与现代的平等观念、进步思想相矛盾的,是与人民是国家主人的思想相矛盾的,也是与企业员工是企业能力、创造力源泉的现实相悖的,不利于企业职工的团结和主动性的发挥,是逆企业智能化、团队化潮流的,应当加以克服。
  这就是说,追求有序与强调自主的有机结合是我国企业管理模式的一个合理选择。追求有序,把国人在有序方面的优良传统贯彻到企业管理实践中去,形成我国企业的强大合力;强调自主,给每个员工以充分的活动空间,使他们的积极性、主动性、创造性得以发挥,从而奠定企业技术创新、管理创新的基础,造就一个与我国管理文化相适应的“活”、“序”有度的企业管理模式。这样,我们的企业就一定能够由辉煌走向更大的辉煌。
  文化无优劣之分。每种文化都有其精华,也有不如人意的地方。通过上述分析不难看出,只要能够正确认识文化现象,挖掘、发扬、光大自己的文化精华,去除糟粕,我们就能够避开文化陷阱,减少跨文化沟通障碍;就能够创造出适合自己文化特点的经济发展模式和企业管理模式。在我国市场经济改革已经进行二十多年后的今天,在我们对国外先进企业管理模式已经有很多模仿、探索的今天,在我国的管理文化已经在企业管理实践中有所表现有所实践的今天,我们已经具备了探索、总结适合我国文化特点的企业管理模式的基础。我国企业管理的新一轮升级,适合本国文化特点的升级,已经成为历史趋势。
  [参 考 文 献]
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