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中小企业新员工培训问题及终身学习策略

作者:原创论文网 时间:2018-03-28 22:08 加入收藏

  据统计, 在我国企业的总数中, 中小企业所占比例超过99%, 对我国的GDP的贡献超过60%, 对税收的贡献超过50%, 提供了80%的城镇就业岗位和82%的新产品开发。[1]与此同时, 我国的中小型企业的平均寿命较短、员工流动率高、持续发展能力较差, 很难在高科技时代继续生存、发展。中小企业只有真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业来发展, 不单纯依靠招聘或者其他人才引进的方式, 更注重培养员工与企业共同成长, 尤其重视新员工的培训, 使其具备终身学习与持续提升的能力, 不断为企业注入新的血液与活力, 才能实现可持续发展。
  
  一、终身学习对中小企业新员工培训的必要性
  
  终身学习是企业在新世纪的生存概念, 是各行各业持续发展的必由之路, 对于员工与企业的发展都具有深远意义。一方面, 终身学习是帮助新员工完成角色转变且与其他团队成员形成良性互动的助推器。另一方面, 终身学习是中小企业不断发展的核心动力。而员工培训是刺激企业可持续发展的核心要素, 决定着企业未来的市场份额。由个体培训扩展为团体培训、由局部培训拓展为全员培训、由“阶段培训”转变为“终身培训”、由“知识、技能传授”向“学习力提高”的转变, 已成为当前中小企业员工培训的发展趋势。
  
  二、中小企业新员工培训普遍存在的问题
  
  我国大部分中小企业在新员工培训上与大企业相比, 还存在着一定的差距, 其突出问题表现如下。
  
  其一, 对新员工培训的重视不足且未形成终身学习理念。有报告指出:只有22.6%的中小企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。我国超过千万家的企业经营管理人员, 每年培训量不足1%.国外企业包括中小企业每年投入在培训上的最低支出为公司薪资总额的3%, 而国内大中型企业对此的平均支出低于0.5%, 中小企业的投入更是少之又少。同时, 数据显示, 只有10%的受训人员认为培训很重要, 35%认为没有用, 55%认为有一定作用、听比不听好。[2]我国中小企业员工培训的投入与发达国家的差距正说明了观念上的巨大差异。
  
  其二, 未建立完善持续、多元反馈的新员工培训体系。一是计划与需求不匹配。企业在制订培训计划时, 闭门造车的现象较为严重。65%的企业在制订培训计划时, 忽视了培训需求分析, 随意性较大。[3]二是培训内容缺乏针对性与合理性。培训内容要么是大学教材的翻版, 要么是参观公司和宣讲员工手册的规则和条例等。新员工无法从中学到对自己有帮助的技能、知识。三是缺乏反馈和评估。多数有培训效果评估的企业, 也通常仅采取书面考核。甚至部分企业未进行培训效果评估, 培训究竟是否对新员工有帮助, 培训负责人不得而知。
  
  其三, 缺乏终身学习的培训氛围和共同愿景。大部分中小企业新员工大课式的培训方式, 无法满足培训的个性化和定制化要求。更由于培训组织不健全、培训理念错位、培训评估缺位、培训氛围淡薄等因素, 造成培训过程中员工参与程度低、互动交流程度差、培训效果不明显。新员工在培训过程中取得的成果、感悟无法充分交流与分享, 其成就感和收获无法得到升华, 参训的积极性严重受挫。此外, 由于一些企业没有确立共同的学习愿景, 或所确立的共同愿景不被大多数员工所认同, 致使有的员工对企业组织的培训持应付态度, 基本处于“要我学”的状态, 有的员工则对培训有抵触情绪, 学习动力明显不足。[4]
  
  三、基于终身学习的中小企业新员工培训对策
  
  针对当前中小企业新员工培训在理念、体系、氛围等方面的不足, 提出对策如下。
  
  第一, 树立终身学习的新员工培训理念。首先, 企业的高层管理者应该从思想上对培训工作的重要性给予充分的肯定。只有企业的领导者和新员工都在思想意识深处对新员工培训有正确认识, 才能顺利开展培训工作。[5]其次, 企业管理层必须更新观念, 澄清模糊认识, 要以终身学习理念指导、推动、提升新员工培训工作。再次, 企业上下都要树立对员工知识技能培训、潜能开发的终身学习观。要结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系, 确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时, 实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。
  
  第二, 建立可持续的新员工培训体系。新员工培训体系包含培训需求分析、确立培训目标、制定和实施培训方案、培训效果评估等环节, 各环节相互联系和制约, 循环往复, 员工培训过程形成了流动的网络体系。该体系不仅要求其具备不断发展性, 还要求它具有完善的可能性, 这与终身学习的内涵是完全一致的。[6]首先, 做好组织、任务、人员三个层面的培训需求分析。可制定《培训需求分析表》, 采用访谈法、问卷调查法、观察法、绩效分析法、经验预计法、专家指导法、头脑风暴法等收集培训需求相关信息, 并对其进行区分甄别, 形成培训需求分析报告。[10]其次, 制定并实施培训方案。通过分析确定培训需求, 进而确定培训的目标、对象、内容、方法、讲师、组织者、时间、地点、经费预算、考评方式等, 编写出完整的培训方案, 并将其付诸实践。再次, 做好培训效果评估与反馈。可通过分别从新员工、新员工上级及同事的角度收集、了解培训的效果并进行评估;也可通过了解其工作表现来评价培训效果等。此外, 新员工培训并不只包括入职培训, 而应在其入职后的一定时间内对培训效果进一步巩固和深化。
  
  第三, 构筑终身学习的新员工培训环境及保障机制。一是推行终身学习的企业文化。中小企业要力图通过员工培训, 将终身学习的理念渗透到企业管理的各个层面, 确立被广大员工所认可的共同学习愿景, 把培训与绩效、薪酬、职位等联系起来, 起到激励员工的作用。二是建立严密的新员工培训管理机制及奖罚制度。以责任制细化到每一个环节, 以考核制评估到每一个环节, 以奖罚制落实到每一个环节。三是应加大培训的投入力度。可以与高校合作以获得合适的培训场地, 并分批派遣负责培训的部门人员去专业培训机构参加培训, 以保证培训队伍的专业化。

  参考文献

  [1]周家耀。中小企业员工培训问题与对策研究[D].桂林:广西师范大学, 2014.
  [2]魏国华。中小企业培训中常见问题及对策探析[J].内蒙古科技与经济, 2010, (18) :9.
  [3]江荣华。中小企业培训存在的问题和建议[J].中国集体经济, 2009, (30) :173.
  [4]张文飞。以“学习型组织”理念解决企业学习培训问题之管见[J].石油化工管理干部学院学报, 2006, (3) :41-44.
  [5]王静。浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策[J].学术探讨, 2010, (8) :376.
  [6]李光, 白琳。终身学习视域下的员工培训与开发[J].职教论坛, 2013, (27) :41-44.

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