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基于改革开放的劳动关系调整路径分析

来源:原创论文网 添加时间:2018-08-24

  摘要:改革开放以来, 我国将社会主义初级阶段劳动关系矛盾定位为人民内部矛盾, 探索形成了既兴市场化之利又除市场化之弊, 既有激励又有约束, 既体现效率又促进公平的劳资利益协调与平衡体系。中国特色劳动关系调整的实践路径与内在逻辑是:以市场化为基, 释放劳动和资本等要素的活力;以法治化为本, 平衡劳动关系灵活性与安全公平性;深化工会改革, 推动工资集体协商和企业民主管理;优化行政治理, 督查激励地方政府与企业构建和谐劳动关系;提升社会参与, 推进劳动关系网络化、精细化、专业化治理。其中, 政府发挥了“劳动关系的改革者”“劳动契约的规范者”“劳资集体自治的推动者”“和谐劳动关系的引导者”“社会力量有序参与的促进者”的重要作用。

  关键词:劳动关系调整; 改革开放; 和谐劳动关系; 路径;

改革开放的论文  配图

  一、问题提出

  现代市场经济的持续健康发展, 离不开市场化竞争, 也需要协调劳动、资本等生产要素所有者之间的利益和谐共生。劳动和资本等不同要素所有者在共同完成劳动过程中, 既有共同利益也有利益分歧, 政府的角色和行为直接影响劳动关系的合作程度和协调效果。如果把贫困定位为农业社会的基本问题, 资本和劳动的关系则是一个国家或地区进入工业社会后最基本的生产关系, 劳动关系和谐是经济社会持续健康发展的微观基础和内在要求。在马克思看来, 资本主义发展史表现为资本占有劳动、控制社会和劳资之间对立斗争推动的历史。在美国经济学家萨缪尔森等看来, “劳动市场往往是利益争端、社会冲突和政治骚动的源泉。过去的一个世纪, 人们目睹了劳资双方在工资水平、工作条件和组织权力等方面的长期而又激烈的斗争” (保罗·萨缪尔森、威廉·诺德豪斯, 2002) 。改革开放40年来, 我国劳动者同资本等物质生产资料相结合的社会形式和生产的自然形式发生深刻变化, 企业劳动关系实现市场化转型和发展, 较好适应和支撑了市场化取向的经济体制改革, 激发了劳动、资本等要素所有者的努力程度和创新活力, 推动了资源优化配置和经济社会持续健康发展。同样令人叹服和难能可贵的是, 我国直面劳动关系矛盾凸显多发、具有高度“浓缩性”和复杂性的挑战, 事实求是地将社会主义初级阶段劳动关系矛盾定位为在根本利益一致和具体利益差别基础上可控可调的人民内部矛盾, 坚持问题导向和从国情实际出发, 坚持基层探索与顶层设计结合、有为政府和有效市场结合, 因势利导推动劳动关系调整理论、制度和动力创新, 多渠道多层次促进劳资合作、规范劳资博弈、消解劳资纠纷、维护劳资权益并取得明显成效。改革开放40年来, 我国初步形成了适应社会主义市场经济体制的劳资利益协调与平衡体系, 创造和积累了丰富高效、特色鲜明的劳动关系调整经验, 总体保持了劳动关系和谐稳定, 促进了经济社会持续健康发展与就业质量提升, 巩固和扩大了党执政的群众基础, 彰显出中国特色社会主义劳动关系治理能力、智慧和制度优势。

  近年来, 不少学者对我国劳动关系调整的历史演进、经验、特点及改进方向作出了比较丰富和深刻的分析。常凯 (2017) 提出, 中国的市场化劳动关系不同于西方市场经济国家由经济自然发展而形成, 而是通过自上而下的社会变革转型实现的, 是一种国家主导的市场经济的劳动关系, 正经历从个别劳动关系的构成调整到集体劳动关系的构成和调整的转型。游正林 (2014) 提出, 党和政府以出台红头文件等“软性调控”方式直接干预企业劳动关系, 使私企劳动关系处理方式发生根本性变化, 形成“类单位制”的体制。闻效仪 (2018) 提出, 中国劳动关系的治理经验主要包括约束雇主、引导职工和调解矛盾三个方面。王全兴、谢天长 (2013) 认为, 现行劳动关系协调机制整体上是“强资本与弱劳动+强政府与弱社会”的残缺结构, 并且各个组成部分都存在不足, 应加强社会中间层协调机制并优化政府干预和单个劳动关系协调, 整体推进劳动关系协调机制, 形成“强资本与弱劳动+有限政府与强社会”的结构。董保华、李干 (2016) 认为, 我国以静态和谐为目标改造劳动关系运行规则的实际效果与和谐目标存在较大差距, 应以动态和谐为目标, 在保持国家必要干预的前提下推动“劳资成熟”, 为劳动关系的内部协商创造前提条件。李文静、王文珍 (2018) 认为, 中国特色和谐劳动关系体制机制应以协商共赢为目标模式, 完善宏观层面的协调劳动关系三方机制、中观层面的民主协商机制、微观层面的个别协商机制。这些富有启发性和开拓性的研究成果各有侧重、相互补充, 从不同视角揭示了我国劳动关系调整轨迹、机理和特色, 但对中国特色和谐劳动关系发展道路的形成路径、丰富经验及其逻辑的阐释尚不太全面透彻。进一步宽视域、深层次、系统性地研究改革开放40年来我国劳动关系调整的实践路径和内在逻辑, 对于完善新时代中国特色劳动关系调整体系、策略和机制, 具有十分重要的理论意义和实践价值。

  二、以市场化为基, 释放劳动和资本等要素的活力

  新中国成立后, 我国逐步建立了高度集中的计划经济体制和带有平均主义色彩的分配体制, 形成以招工计划指标调配、职工终身“铁饭碗”的用工制度和归属国家化、调节行政化的劳动关系。行政化劳动关系体制和调节模式对政权稳定和经济社会发展发挥过一定的积极作用, 但也突出地存在灵活性不足、制约资源优化配置、对企业和劳动者的有效激励不足等问题。从一定意义上说, 劳动关系僵化造成经济上的低效率是计划经济体制下行政化劳动关系必须改革的一个根本原因, 我国市场化劳动关系是与国家经济体制改革相伴相生的。

  改革开放后, 我国逐步推进政企分离, 逐步打破劳动力统配制度, 渐进式推动企业劳动关系的建立、运行和终止由行政控制转向市场调节。1980年, 上海对部分国企员工试行劳动合同制。1983年, 原劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 在全国层面探索劳动关系市场化改革。1986年, 国务院出台《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 要求企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性在工作岗位的工人实行劳动合同制。1992年和1996年, 原劳动部先后下发《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》和《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》, 要求国营大中型企业、新建国营企业和其他有条件的企业积极推行全员劳动合同制, 鼓励用人单位与劳动者在自主选择基础上建立劳动合同关系。1998年, 我国开启“下岗分流, 减员增效”的国企改革, 将“按需雇用”的劳动合同制拓展到全体国企劳动者, 进一步打破了劳动关系的单一性, 提高了劳动关系市场化程度。21世纪以来, 伴随着国企用工和工资决定机制改革深入发展, 国内统一劳动力市场逐步建立和“劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进和鼓励创业”实践的深入, 我国劳动关系基本完成了与社会主义市场经济体制相适应的市场化转型发展, 引领了生产方式演进与生产力跃升。

  从内在逻辑来看, 我国劳动关系市场化过程是在“政府—市场”关系变迁中重塑劳企政之间关系、对“劳动—资本”关系从直接包揽转向间接调控和引导的过程, 也是劳动和资本获得双重解放、劳动关系灵活性渐次增强的过程, 在这一过程中, 政府是“劳动关系的改革者”。在社会主义初级阶段, 各类所有制企业拥有自主经营权和用工管理权, 而城乡劳动者享有自由流动权和择业自主权, 劳动力在形式上成为商品和主要通过市场方式配置, 有效扩展了市场主体对市场环境变化和制度变革作出适应性调整的经济权利和自由行动空间。企业劳动关系主要由市场灵活调节, 促进了劳资要素自由“婚配”和优化配置, 激励了劳企双方提高劳动努力程度和人力资本投资力度, 总体提升了企业经营效益、就业率和就业质量。这反过来又塑造了劳企双方对劳动关系市场化的认同, 形成了劳动关系市场化发展的动力机制。

  三、以法治化为本, 平衡劳动关系灵活性与安全公平性

  灵活性不足的劳动关系缺乏效率和活力, 阻碍经济快速发展, 安全公平性不足的劳动关系则不利于劳动者权利保护和实现程度的提升, 劳动关系法治化是平衡劳动关系灵活性与安全公平性、促进就业质量提升与经济社会持续健康发展的必由之路。改革开放后一段时期内, 随着劳动力商品化范围、程度加深和劳动关系主体的利益诉求日趋多元化, 不同行业、不同地区、不同所有制和处于不同发展阶段的企业劳动关系状况存在一定差异, 但总体上快速转向灵活性有余、安全公平性不足, 劳动者权利和地位名不副实的问题比较突出, 因劳动报酬、社会保险与解除变更劳动合同等引发的劳动争议和职业安全健康灾害多发易发频发。

  为促进劳动关系规范有序发展、制度化保护劳动关系主体正当权益, 特别是倾斜性保护在人身和组织上处于从属性地位的劳动者权益, 我国坚持整体推进和重点突破相结合, 大力加强劳动法治建设。1995年, 我国正式实施《劳动法》, 明确规范劳动关系主体的权利、义务和劳动争议处理办法, 相关法规涵盖劳动就业、收入分配、劳动安全、卫生健康、社会保障等领域。此后, 我国又陆续颁布《职业教育法》《失业保障条例》《职业病防治法》《安全生产法》和《劳动保障监察条例》等劳动法律法规。2008年以来, 我国又高密度地出台《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳务派遣暂行规定》《劳动合同法 (修正案) 》和《企业民主管理规定》等法律法规, 在恶意欠薪入刑、规范劳务派遣、完善劳动基准等方面, 精准加力补短板, 大幅提升了中国特色劳动法律法规体系的完备性。同时, 坚持源头防范和末端处置相结合, 加大劳动保障监察执法和司法力度, 避免出现劳动关系法外运行和劳动法律“高标准、低执行”的问题。例如, 健全以实体、热线与网络平台为主体的立体化劳动法律服务体系, 加强劳动合同签订、工资支付和社保缴费情况检查, 发挥“法律巡视”的监督利剑作用, 提升劳资双方守法意识、自我保护能力与争议调处专业化水平。“2017年全国企业劳动合同签订率达90%以上” (1) , 社会保险参保人数和参保率逐年提升。又如, 推进厂务公开, 刚性要求企业推进职工分流安置等改革须充分听取职代会或工会意见, 保障职工的法定权益;推进特殊工时管理制度改革创新, 稳慎把握最低工资调整频率和幅度。再如, 近年来蓬勃发展的互联网经济、平台经济、共享经济, 显着降低了企业生产成本和交易成本, 提升了劳动力供求双方精准搜寻和匹配交易的效率, 满足了企业提高用工灵活性、劳动者提高工作自由度和兼职收入的需求, 促进了劳动力使用权交易形式碎片化、灵活化, 既突破了传统经济中基于生产要素企业内组合与企业内从属性劳动用工的生产方式, 使灵活用工和零工范围大大扩展, 也推动了劳资合作方式数字化、多样化。在“平台+个人”等网约用工模式下, 劳动者与本人和他人的生产资料相结合、单一劳动者对应多个企业等非标准雇用就业形式爆发式增长。现实中, 网络平台就业呈现门槛低、灵活性高、包容性强, 报酬获取和管理模式多样化、劳动力供求双方的劳动合同需求差异大等特征, 劳资结合方式、劳动自治程度与传统正规就业和非正规就业中的劳动关系异样甚至异质。一些网络平台既提供信息和交易平台, 又是通过移动互联网平台指派业务、远程监督和控制劳动过程并支付用工报酬的雇主, 却以劳务承包、合作伙伴关系之名遮蔽事实劳动关系以规避劳动法律的调控之手, “去劳动关系”用工野蛮生长。通过移动互联网平台提供劳动的全职或兼职网约工, 劳动从属性差异大, 相当一部分处于劳动关系模糊化、多重化、非标准化的就业形态。近年来, 网络平台用工劳动争议急速上涨, 基于劳动有无从属性的“两分法”劳动关系认定方式和一体适用、同等对待的劳动法制供给出现不适应、不管用问题, 大量网约工的法律身份及其与网络平台的法律关系模糊不清, 游离于社保安全网之外, 职业安全和健康风险较高且维权难度大。对此, 我国坚持发展与规范并举, 在运用“互联网+”发展新就业形态的同时, 密切关注非典型劳动关系“成长的烦恼”及其演化动向和规律, 适度提升网络平台用工责任, 完善适应新就业形态的劳动用工与社保制度, 使差异化、个性化的新型劳动关系“活”中有序。譬如, 探索“互联网+”时代的劳动关系界定标准, 探索劳动标准、社保缴费及其收益方式与劳动关系适当“解绑”, 对网约工分类实施“基准保障+特殊规制”等更具梯度性和适应性的倾斜保护或平衡保护。

  从内在逻辑来看, 劳动关系法治化过程是把劳动关系建立、运行、监督、调处的诸领域和全过程都纳入法制轨道, 发挥法治的引领、威慑、规范和秩序生成作用的过程, 也是弥补市场化调整缺陷、约束劳动关系灵活性和增强安全公平性的过程。在这一过程中, 政府是“劳动契约的规范者”。我国劳动关系市场化发展是“破”的过程, 劳动关系法治化则是“立”的过程。改革开放前, 我国劳动关系总体上灵活性不足, 改革开放后部分行业和地区灵活性过度, 而部分行业和地区灵活度不足, 这是由劳动关系法治化与市场化发展不完全同步决定的, 也受到交易先于制度和经济社会发展不平衡、不充分等因素影响。面对信息化时代, 劳动者差异化和劳动关系动态化分层化日益凸显、产生于工业化时代的劳动法制供给滞后于新就业形态发展等新情况、新挑战, 我国科学把握劳动法律和劳动关系的互动关系, 坚持增强活力与包容审慎监管相统一, 既充分保障企业用工方式和就业形态的多元灵活性, 增强劳资双方灵活性的匹配度, 又探求企业技术革新与劳动者权益保障的平衡点, 探索拓宽劳动法保护范围、创新劳动法保护手段、构建从完全从属性劳动到完全自主性劳动的多层次梯级调整带, 分层分类地提升劳动关系调整规则的适应性和实效性。

  总的来看, 由劳动合同、劳动标准、争议处理、劳动保护、劳动保障监察、三方协调机制、企业职工民主参与等制度构成的中国特色社会主义劳动法律法规及其实施体系, 适应了经济体制改革和生产方式演进, 引导和倒逼各类企业提升劳动生产率和用工管理规范化水平, 既具弹性又有规范地促进了劳动关系走向有适度保护的灵活。并梯度有序地分层规制了劳动关系主体特别是资方的用工灵活性, 抑制了劳动关系不平衡、不稳定程度及其法外运行风险, 也动态调适和平衡了劳资双方的灵活性, 使我国劳动者在较短时间内获得了西方国家劳工通过上百年抗争才争取到的劳动基准条件和就业保护水平, 展现出我国夯实构建和谐劳动关系的法治基础的后发优势。

  四、深化工会改革, 推动工资集体协商和企业民主管理

  市场化劳动关系是一种付出和回报的交易关系, 劳资利益分配直接受到劳资博弈力量对比格局的影响。原子化的劳动者大多议价能力弱于资方, 企业往往奉行“利润挂帅”“以资统劳”, 大量劳动者因工资增长缓慢、民主管理权利缺失而滋生心理不平衡和被剥夺感。在行业差别大、企业经营状况差异大且动态变化的情况下, 劳动者可依据劳动法律和劳动合同等主张“法定型”权益, 但无法据此提出超出法定基准的“发展型”权益诉求并获得法律救济和保障。此类利益争议不宜通过政府直接干预解决, 主要依赖劳动者融入和借力工会这个“代言人”“谈判官”来提升议价能力、与资方协商共决。在供给侧结构性改革深入推进、劳资分配差距扩大、同质化竞争企业低利润和低工资并存、劳动力市场求人倍率和劳动力再生产成本走高助涨劳动者工资期望值、发展型权益诉求和运用移动互联网集体维权的能力增强而工作耐受力较低等因素共振互动下, 集体劳动争议触发风险增大也对优化劳资沟通协商机制提出内生性制度需求。集体协商是因应劳资双方集体调整劳动关系诉求、完善与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资形成及正常增长机制、推进企业民主管理的关键手段。它绝非单方面增加企业成本的零和博弈, 也不是只谈权利不谈义务, 还可以提高劳动者生产积极性, 有效预防和化解劳资冲突。

  改革开放后, 为更好调整市场化劳动关系, 集体劳动关系调整制度获得重生并在法规政策的推动下得以重视和较快发展。1995年《劳动法》实施后, 我国开始全面建立集体协商和集体合同制度。1996年原劳动部等下发《关于逐步实行集体协调和集体合同制度的通知》, 2000年原劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》, 提高了集体协商的可操作性和指导性。中华全国总工会2003年提出“组织起来、切实维权”, 2010年提出依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商, 推动了工资集体协商由试点到推广再到全面推进。2012年党的十八大提出推行企业工资集体协商制度, 2013年十八届三中全会要求完善企业工资集体协商制度, 为推进工资集体协商提供了重要遵循。“截至2017年末, 全国报送人力资源社会保障部门审查并在有效期内的集体合同累计为183万份, 覆盖职工1.6亿人” (1) 。与西方国家大多是在劳动者团结行动和破坏性博弈后开展集体谈判不同, 我国坚持中国特色社会主义工会发展道路, 着力提升工会的量与质, 着力破解集体协商和集体合同在基层难以落实的困境, 形成政府主导、工会力推、企业参与、先建制再完善的集体劳动关系发展路径。

  一方面, 创新党工共建、服务和维权相结合的工作机制, 增强工会维权服务的精准度、实效性和劳动者的认可度获得感。西方国家的工会常是产业行动发动者, 集体争议主要通过工会罢工、企业闭厂搬迁等力量制衡手段解决, 易引发暴力冲突和劳资政社多输。我国集体争议主要依靠法律和国家力量化解, 工会通常不主张罢工, 更加注重吸引工人入会并整合其利益诉求, 通过体制内利益表达渠道来维权和化减劳资矛盾, 防止工会和工人被非法势力利用控制, 防止劳资纠纷无序扩散升级和衍生涉黑涉恶问题。作为联系群众、为工人代言、为党政分忧的枢纽型群团组织, 我国工会坚持服务大局、服务中心、服务工人, 着力增强政治性先进性群众性, 克服机关化、行政化、贵族化、娱乐化, 动员工人弘扬劳模精神和工匠精神、提高劳动生产率和创新能力, 减少体制外维权抗争行为。面对工会组织“头重脚轻”、部分基层工会脱离工人而功能虚化弱化异化、工人利益诉求差异化等问题, 我国聚力推动工会下移服务重心和激活工会, 消解劳资双方对工会可能牵制企业管理决策和加重负担的抵触情绪, 敦促和引导基层工会克服依法履职能力和动力的“先天不足”、走出“企业不支持、工人不认可”的囧境。全国总工会积极推广浙江义乌市加强工会维权机制、上海宝山区顾村镇等地创新非公企业工会组建方式和职工企业体制外单体入会方式等经验。有的地方还建立政府与工会联席会议制度, 拓宽工会参与民主协商和维护劳动者权益的渠道。顺应劳动者就业形态和结构新变化, 许多地方积极推进社会化基层工会和“互联网+”工会建设, 把工会建在项目、工地、街道、行业、社区、市场、网络上, 促进包括货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员在内的各类群体和灵活就业人员在企业内、企业外或网上入会, 照亮为工人代言、维权和服务的盲点。一些地方推进工会主席公推直选、差额选举, 一些地方推进工会干部职业化、社会化, 试行非公企业兼职工会主席补贴制度, 减少工会主席对企业的依附性。近年来, 与西方国家工会组织率和会员率下降形成鲜明对比的是, 我国工会组织体制和运行机制得到创新发展, 建会率和入会率逐步提高, 维护工人权益成效显着。

  另一方面, 提升区域、行业工会及雇主组织的参与度, 推动集体协商从无到有、从有到好。近年来, 受用工不稳定、员工权益诉求和流失率走高、野猫罢工增多、部分企业用工成本增速高于利润增速、劳资双方尝到集体协商甜头等影响, 企业主动推进和劳动者停工倒逼的集体协商日渐增多。我国着眼劳资双方信息和博弈能力不对称、劳动者和企业工会主席不愿不敢不会协商、部分区域集体劳动关系主体的代表性和成熟度较低、部分行业集体协商对行政介入的依赖度较高等实际情况, 着力推进集体协商内容具体化、范围扩大化、程序规范化, 探索“上参下”“上代下”“在行业、区域协商基础上推进企业进行二次协商”“企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线”等多层级常态化协商, 实质性提高集体协商建制率、覆盖面和受认可度, 促进集体合同量的递增和质的提升。同时, “脱敏”看待基于经济利益的罢工和集体争议并将其引导至集体协商解决, 统合融合自下而上与自上而下的集体协商, 强化劳资诚信协商义务和集体合同履约监督, 避免“匆忙走过场, 手段当目标”的形式化协商, 克服“重数字指标政绩, 轻质量效果实绩”、集体合同知晓率参与率满意率不高等不足, 进而有效消解体制外集体化压力, 消解协商不充分不具体、“有合同无协商无履行”“重博弈轻诚信”“政府揠苗助长甚至越俎代庖, 由红娘变新娘”等问题。

  从内在逻辑来看, 深化工会改革、推动工资集体协商和企业民主管理是有序拓展我国劳资集体自治空间、在集体劳动关系量质双升中促进劳资双向获益的有力制度安排, 具有从总体上和源头上调和劳资矛盾、促进劳资两利的正能量。在这一过程中, 政府是“劳资集体自治的推动者”。一方面, 劳动者权利的保障需要个体的正当抗争, 也离不开“娘家人”的有效保护。我国工会兼具社会性和政治性双重属性, 可利用独特的政治、组织和资源优势参与劳动立法和建立外联内合的维权机制, 积极开展以服务劳动者为圆心的职业技能培训、劳动和技能竞赛、就业维权帮扶、“送温暖”等工作, 协助配合行政部门开展执法检查和调处纠纷, 有力维护劳动者权益和劳动秩序, 降低了劳动关系调整的成本和风险。另一方面, 中国式集体协商与西方集体谈判名相近、实相远, 更加强调政府主导和以合作利益为导向, 促进劳资利益相容和理性合法表达利益诉求, 广泛多层制度化地推进法律规制与政府协调下的集体自治。这带有强制性制度变迁和行政吸纳社会的特点, 既可控制劳资集体博弈的成本、秩序和过程, 使矛盾冲突能以最小的代价化解于体制内劳资博弈和协调框架中, 避免“第二工会”野蛮生长及在体制外挑战党和政府, 又增强了集体协商的正当性和实效, 促进了工资与效益联动及劳动者民主参与管理, 成为兼具韧性和可控性、超越西方集体谈判制度局限的中国特色集体劳动关系协调机制。

  五、优化行政治理, 督查激励地方政府与企业构建和谐劳动关系

  和谐劳动关系不会随着经济发展自动生成, 不能依赖企业经营者良心善举来实现, 也不是仅靠静态再分配劳资利益就能生成, 其实现还有赖于有度有效的行政治理, 在动态调整中统筹兼顾促进企业发展与维护劳动者权益。政府对劳动关系的监管调控要增进效率、促进公平, 不能越位、缺位、错位。要建立良好的市场环境和政策体系, 健全地方政府和企业构建和谐劳动关系的责任链条和内在动力机制, 把握好政策实施的时、度、效, 发挥好政策的引领、导向、规范、服务和评价作用。具体来说, 就是要通过健全社会保障和福利制度、劳动关系公共服务供给和激励约束制度、劳动关系风险预防预警和处置机制等, 引导企业优化人力资源管理和履行社会责任, 促进地方政府告别“亲资疏劳”, 或片面“扶劳抑资”“按闹分配”, 超越治标不治本的不出事逻辑和重堵轻疏、灭火队员似的反应式管理, 引导劳资双方从长期的成本收益视角认识到合作乃最佳利己策略, 不断扩大劳资共同利益, 共建共享各方都能接受和彼此成就的合作共赢型劳动关系。

  改革开放后, 我国高度重视防控和化解劳动关系矛盾, 把促进劳动关系和谐稳定作为党和政府巩固群众基础和执政基础的重要课题, 不断创新和完善行政调控手段和方式。2006年, 党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出的“发展和谐劳动关系”, 明晰了劳动关系调整的目标。2012年, 党的十八大提出, “健全劳动标准体系和劳动关系协调机制, 加强劳动保障和争议调解仲裁, 构建和谐劳动关系”。2013年, 十八届三中全会提出“创新劳动关系协调机制, 畅通职工表达合理诉求渠道”。2015年, 中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》, 要求坚持以人为本、依法构建、共建共享、改革创新, 切实保障职工获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、参加社会保险和接受职业技能培训的权利, 最大限度减少劳动关系不和谐因素。2017年, 党的十九大强调“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制, 构建和谐劳动关系。”2018年的《政府工作报告》提出, “要健全劳动关系协商机制, 消除性别和身份歧视, 使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点”。实践中, 各级政府在研判劳动关系发展形势和走势的基础上, 着力激发制度活力、激活基层经验、激励官员作为, 因时因地制宜地探索和创新可行的支持性、约束性和激励性政策措施, 有序高效地缓解和调节了劳动关系矛盾。

  1. 完善公平可及的劳动关系公共服务供给, 建立多部门联动联调的争议处理和主动监管机制

  把职工就业安置及其社保问题置于去产能的优先位置, 完善去产能职工就业安置的系列政策, 防范化解国内外经济危机和风险对就业和劳动关系的冲击, 精准帮扶下岗职工获取社会保障和再就业机会;优化营商环境和企业发展环境, 服务企业用工, 创造更多高质量的就业岗位;健全就业指导、社会保障和维权服务体系, 扩大财政在劳动者终身职业教育、社会保障等方面的支出, 推进基本公共服务均等化;推进职业教育和职业培训资源融合共享, 推广新型学徒制和产教融合、校企合作, 提高职工教育经费计提比例并予以税前扣除或结转扣除, 引导企业加强人力资本投资和稳定用工;适度对企业给予税费优惠、稳岗补贴或降低社保缴存费率, 帮助企业开展技术创新和消化用工合规成本, 缓解“绝对弱的劳动与相对弱的资本”的矛盾;建立协调劳动关系三方机制, 截至2018年4月, 国家协调劳动关系三方会议召开了23次, 有效调处了劳动关系领域重大问题;将诚信评价、社会发布、信用协同监管与联合惩戒有机结合, 建立工资社保“治欠保支”长效机制;坚持争议受理与主动监管并重, 借力网络信息技术快速响应和有效维护劳动关系主体的正当权益诉求;整合人社、工会、法院等力量, 推进调解仲裁组织网络化、制度规范化和队伍专业化, 将调解的低成本、非对抗性与仲裁的规范性、诉讼的权威性有机结合, 在网格化治理和调解仲裁诉讼的高效对接中提升争议调处效果。经过多方努力, “2017年, 全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议166.5万件, 同比下降6.0%;涉及劳动者199.1万人, 同比下降12.4%;涉案金额416.4亿元, 同比下降11.8%;办结案11件157.5万件, 同比下降3.6%。” (1)

  2. 划定劳资集体博弈空间和规则, 分类规制和调处集体争议

  集体协商从形成到运行的过程涉及面广、敏感点多、影响因素复杂、社会关注度高, 处理不当容易陷入零和博弈困境, 使劳资矛盾激化外化、诱发影响社会政治稳定的群体性事件和“次生灾害”。各级政府积极促进劳资双方构建集体协商机制和平台, 做实做细集体协商规则, 因时因地制宜地发布企业工资指导线, 防范减少集体劳动关系调整风险;在集体停工和群体性事件发生后, 理性看待、分级响应, 推动劳资双方在法治框架下协商解决, 避免为息事宁人而牺牲劳资法定权益。同时, 在准确分类基础上, 推进集体争议快速公正处理, 即对于底线型权利争议, 推进调解仲裁诉讼衔接和裁审自择;对于增长型利益争议, 优化非诉解决机制, 强化调解与促进劳资协商和解, 在多次协商协调失败时依托三方机制化解矛盾。

  参考文献
  [1].保罗·萨缪尔森, 威廉·诺德豪斯.经济学[M].北京:华夏出版社, 2002:184.
  [2] .常凯.中国特色劳动关系的阶段、特点和趋势[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2017 (5) .
  [3] .游正林.对中国劳动关系转型的另一种解读[J].中国社会科学, 2014 (3) .
  [4] .闻效仪.劳动关系治理的中国经验[J].中国工人, 2018 (1) .
  [5] .王全兴, 谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲[J].法商研究, 2013 (5) .

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